I millennial sono sensibili alle tematiche ambientali

In un mondo in cui le tematiche ambientali ricoprono un ruolo sempre più centrale, sono soprattutto i millennial e i collaboratori più giovani a pretendere che la propria azienda agisca in maniera responsabile. Si tratta di un fenomeno che sta coinvolgendo numerose imprese e organizzazioni a livello internazionale: da una recente indagine statunitense pubblicata dalla CNBC è infatti emerso che l’86% dei millennial accetterebbe una riduzione del proprio stipendio pur di lavorare per un’azienda rispettosa dell’ambiente e che applichi concrete politiche di CSR. E ancora, secondo una ricerca di GreenBiz2 giovani su 3 non lavorerebbero per un’azienda che non abbia un forte impegno in campo ambientale e l’85% vorrebbe avere l’opportunità di farsi promotori del raggiungimento di obbiettivi legati alla CSR. Ma non è tutto, perché il modo in cui un’azienda gestisce le sue relazioni sociali, economiche e ambientali presenta un forte impatto sul suo successo: da una ricerca americana pubblicata su Forbes è infatti emerso che le politiche di responsabilità sociale porterebbero a un aumento del 30% del capitale annuo. Ma quali sono i consigli degli esperti per agire in maniera più responsabile, attrarre i migliori talenti e trasformare i propri collaboratori in vettori di cambiamento? Le aziende dovrebbero integrare più a fondo la responsabilità sociale d’impresa in tutte le funzioni organizzative coinvolgendo in prima linea i dipendenti nelle politiche di sostenibilità ambientale e recuperando in questo modo la loro fiducia. È quanto emerge da uno studio condotto dal Gruppo Sodexo sui Work Place Trend e diffuso in occasione della Giornata Mondiale dell’Ambiente, proclamata nel 1972 dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite e celebrata ogni anno il 5 giugno. Lo studio, consultabile gratuitamente al link https://soluzionisodexo.it/responsabilita-sociale-impresa, evidenzia come i collaboratori possano rappresentare i nuovi vettori di cambiamento per l’azienda.

“Al giorno d’oggi, per eccellere, le organizzazioni devono prestare attenzione non solo agli aspetti economici della propria attività ma devono farsi promotrici del cambiamento nei confronti di problemi sociali e ambientali, posizionando i collaboratori in prima linea – afferma Stefano Biaggi, Amministratore Delegato di Sodexo Italia, leader mondiale nei Servizi di Qualità della Vita – Per questo motivo continueremo a monitorare i nostri progressi in termini di responsabilità sociale con il nostro programma Better Tomorrow 2025, contribuendo alla creazione di un domani migliore per le persone, le comunità e l’ambiente. In termini di riduzione degli sprechi, ad esempio, Sodexo è partner fondatore dell’International Food Waste Coalition, associazione non profit che riunisce imprese di tutto il mondo impegnate nella riduzione dello spreco alimentare. Ma non solo, ci impegniamo concretamente anche per la fornitura di servizi che consentano di ridurre le emissioni di carbonio: a sostegno di questo impegno abbiamo recentemente rinnovato la partnership con SeDiciAlberi, per sostenere un importante piano di riforestazione in Nicaragua”.

L’importanza del coinvolgimento dei collaboratori come nuovi vettori di cambiamento è un pensiero condiviso da Pedro Tarak, presidente e co-fondatore di Sistema B International, un’organizzazione globale dedicata alle nuove economie che promuove la creazione di “B Corp”, ovvero aziende socialmente responsabili: “Chi dirige un’attività deve riconoscere che gran parte della forza lavoro pensa che lo scopo delle aziende non sia solo aumentare i profitti. La nuova sfida per essere competitivi non è essere i migliori del mondobensì migliori per il mondo. Le aziende devono rapportarsi con i collaboratori a livello umano, consentendo loro di essere se stessi e continuare a offrire l’opportunità di sostenere i programmi e le cause che ritengono importanti”. Dello stesso avviso è Jon Duschinsky, innovatore canadese con oltre vent’anni di esperienza nell’ambito delle ONG: “I collaboratori puntano i propri valori sul lavoro ed è per questo che vogliono vedere la propria azienda agire nel rispetto dell’ambiente e del progresso sociale”.

Nonostante la volontà di fare del bene, molte aziende devono affrontare un’ondata di sfiducia da parte dei lavoratori e del mercato globale sui temi di responsabilità sociale. Da un’indagine pubblicata su The Guardian è infatti emerso che il 63% dei lavoratori ritiene gli amministratori delegati poco credibili e poco attenti a questa tematica. Pensiero condiviso da Fabian Dattner, nota attivista australiana e socio fondatore di Dattner Grant: “Compiere scelte responsabili per il bene comune non è più sufficiente perché fiducia e leadership sono in crisi. Le aziende devono lavorare sulla ricostruzione della fiducia, sedendo al tavolo con i diversi team e accettandone le critiche anche se dure”. Dello stesso avviso è Marion Darrieutort, CEO di Edelman: “La fiducia è il cuore di ogni attività e sta collassando ovunque. Per questo motivo è necessario creare una cultura aziendale dove business e responsabilità sociale siano allineate, dando ai collaboratori i giusti mezzi per far sì che il cambiamento avvenga”.

 

Ecco infine le 3 principali aree individuate dagli esperti sulle quali le aziende devono focalizzarsi per avere un impatto migliore sul futuro:

  1. Ridefinire il significato di azienda socialmente responsabile

Le organizzazioni dovrebbero rendere conto del proprio impegno in materia di CSR sulla base di indicatori come l’impatto economico, la trasparenza e il benessere dei propri collaboratori.

  1. Coinvolgere e ispirare i collaboratori

Le aziende dovrebbero impiegare le proprie energie in programmi globali che consentano ai collaboratori di entrare in contatto con colleghi e organizzazioni in tutto il mondo e avere un ruolo attivo nella ricerca delle soluzioni.

  1. Superare la crisi di sfiducia

Le aziende devono intervenire per modificare il diffuso clima di sfiducia creatosi negli ultimi anni, permettendo ai collaboratori di diventare reali agenti del cambiamento sociale.

Il vino continua a essere ancora oggi tra le bevande più apprezzate. Basti pensare che
I Millennial amano la ristrutturazione. Secondo una recente indagine, il 34% degli italiani nella fascia
Oggi è l’International Men’s Day, la giornata in cui tutto il mondo è invitato a

Crescono le aziende italiane che acquisiscono all’estero

La “via italiana” all’integrazione spiegata dalla società di consulenza milanese con uffici in Francia e Germania che segue le imprese nei processi di change management. L’aspetto culturale e l’area “soft” sono fondamentali nel determinare il successo o il fallimento di queste operazioni. «La leva del cambiamento sono le persone»

Dall’Italia alla conquista delle imprese estere. I casi di Ferrero (che ha acquistato il business dolciario statunitense di Nestlé a inizio anno) e Lavazza (che ha annunciato per fine 2018 il closing per l’acquisto di Mars Drinks) sono solo i due esempi più recenti. Una ricerca della banca HSBC, realizzata dall’Università di Padova, ha evidenziato che oltre il 40% delle medie e grandi imprese italiane ha fatto un’acquisizione e che questa, nell’81% dei casi, è avvenuta all’estero. Ma i dati dell’Osservatorio Assochange, che monitora le trasformazioni organizzative, segnalano anche le difficoltà che si incontrano nel cambiamento: il 70% dei processi di integrazione falliscono.

«Questi numeri evidenziano due indirizzi interessanti per il mondo economico: il primo è la tendenza alla costruzione di grandi corporation in grado di creare realtà sempre più massicce e competitive. Il secondo è più una speranza che un robusto trend, ma ha un risvolto “sentimentale”: anche le multinazionali nate in Italia possono e vogliono essere della partita. Ma per preservare l’investimento fatto non basta mettere insieme conti economici, prodotti, impianti: occorre integrare le culture e formare una nuova organizzazione». È quanto sottolinea Daniele Cantore, Head of Cultural Change Management di Methodos, società di consulenza che segue le imprese proprio nei processi di change management.

 

Un’operazione di acquisizione o fusione, infatti, non si limita a riguardare solo gli aspetti economici, societari e industriali. Si tratta anche un incontro di cultura organizzativa, stile di leadership, mentalità e comportamenti delle persone. E non sempre il processo è indolore. «Sono proprio le persone il fattore chiave che determina,nella maggior parte dei casi, il successo o il fallimento dell’integrazione – spiega Daniele Cantore –. L’aspetto psicologico è fondamentale ed è bene cominciare a lavorare il prima possibile sulla cosiddetta “area soft”. Cruciale partire con il piede giusto, con un ascolto strutturato, una chiara identificazione delle culture organizzative e intervenendo da subito su alcune dinamichecome quella “vincitori contro vinti”, o il diffondersi di sfiducia e sospetto. Tutti elementi che portano all’immobilismo e fanno deragliare il progetto».

 

Pur non essendoci una ricetta universale per il successo, le probabilità di far bene aumentano se si segue un metodo strutturato di change management che tenga conto di almeno cinque dimensioni fondamentali.

Ecco quali sono.

  1. Vision. Cioè conoscere se stessi, la propria organizzazione, dove si vuole andare e qual è il senso del cambiamento. «Non è una questione meramente filosofica – spiega Cantore –. Le persone aderiscono (o meno) al cambiamento se è chiaro loro il senso di quello che stanno facendo. Al contrario, l’orientamento a eseguire semplicemente l’attività e il compito è un fattore molto limitante».
  2. Comunicazione. Quella interna in molte aziende, non tanto come funzione quanto come processo, purtroppo, non sempre funziona come dovrebbe. «Comunicare costantemente, anche in modo parziale, è fondamentale per tenere le persone a bordo rispetto a quello che accade – sottolinea Cantore –. Al contrario, non comunicare, aspettare che tutto sia pronto per farlo, significa lasciare che qualcun altro comunichi al posto tuo». E far sì che il susseguirsi di voci alimenti un clima negativo.
  3. Leadership. «È il modo d’essere e di presentarsi della catena manageriale – spiega Daniele Cantore –. Una listening leadership compatta e che incarni la volontà di cambiare è il più potente propellente per un cambiamento. Una catena della leadership disgregata e poco impegnata ne è invece il maggiore inibitore».
  4. Engagement. Significa definire il ruolo delle persone nel processo di cambiamento. «Tutti in azienda devono sentire di poter contribuire alle nuove fasi di una storia organizzativa – sottolinea Cantore –. E quando le persone vogliono far accadere il cambiamento, sanno sprigionare un’energia straordinaria».
  5. Misurazione.. Perché è utile avere una dashboard, i processi vanno monitorati. «Bisogna adottare un cruscotto coerente con la vision del cambiamento – spiega Cantore –. Inoltre, monitorare i risultati non è di per sé sufficiente; è fondamentale monitorare anche i processi chiave ad essi associati. Altrimenti si rischia di non conoscere il reale progresso del cambiamento».

Esiste, infine, una “via italiana” all’integrazione? «I luoghi comuni spesso forniscono spunti di riflessione interessanti – conclude Daniele Cantore –. Ogni programma di change management viene sempre adattato al contesto di riferimento e senz’altro si può dire che noi italiani siamo più bravi a essere flessibili e adattiviD’altra parte, a volte ci manca il rigore necessario per arrivare in fondo a questi progetti». L’importante rimane sempre partire da basi solide: conoscere se stessi, l’altra realtà, stabilire perché ci si integra e che cosa si vuole diventare e, fattore determinate, rendere le persone di queste organizzazioni le protagoniste di queste sfide.

 

 

 

Aumenta in Italia l’investimento in opere d’arte: +45% Un mercato che negli ultimi 10 anni
Salutare per il corpo e per l'anima, la cucina vegana è una delle tendenze alimentari
Dopo la chiusura degli ospedali psichiatrici giudiziari, il tema della malattia mentale in ambito detentivo
Siamo quarti in Europa Paesi Bassi, Portogallo e Spagna ai primi posti. Bocciate Francia, Ungheria

Contro la violenza sulla donne, aziende unite

Si terrà il prossimo 16 ottobre alle 10 presso Palazzo Marino in Sala Alessi il primo “report” ad un anno dalla nascita del “Progetto Libellula”, il network di imprese promosso da Zeta Service contro la violenza sulla donne.
 
Partecipano tra gli altri Lamberto Bertolé, Presidente del Consiglio Comunale di Milano; Beatrice Uguccioni, Vicepresidente del Consiglio Comunale di Milano; Debora Moretti e Marilù Guglielmini, ideatrici del Progetto Libellula; Olivier Sannier, fundraising manager di Actionaid; Giorgia Ortu La Barbera, coordinatrice scientifica progetto.
A più di un anno dalla sua nascita il Progetto Libellula – con il sostegno del Comune di Milano – invita le aziende ad un momento di riflessione sul percorso intrapreso e sui risultati ottenuti dalla prime aziende che hanno deciso di svolgere al proprio interno attività di sensibilizzazione e prevenzione della violenza sulle donne.
Cosa c’entrano le aziende con la violenza?
C’entrano perché la violenza è accanto a noi ogni giorno in diverse forme
anche se non lo sappiamo o non ci accorgiamo e perché le aziende sono delle vere e proprie comunità dove è importantissimo veicolare messaggi di sensibilizzazione e attenzione al tema.
Grazie alla testimonianza diretta delle aziende e dei collaboratori coinvolti sarà possibile conoscere direttamente l’esperienza di chi ha iniziato il percorso.
Saranno presentati inoltre i risultati aggiornati con gli ultimi dati della ricerca, costantemente alimentata, che viene condotta all’interno delle aziende per comprendere in che modo il concetto di violenza in tutte le sue sfumature sia conosciuto e compreso all’interno delle società.
Durante l’incontro le aziende del network “Progetto Libellula” riceveranno un riconoscimento da parte del Comune di Milano per il loro impegno.
Fanno parte nel network, oltre a Zeta Service, anche Assimoco, ESTE Cultura d’Impresa, Etro, Furla, GUT Edizioni, INGO, It@com, ItaliaOnLine, Milano Ristorazione, Nomination, Oracle, Roveda, SGS, TecnoSistemi, Vector, Zurich.
Milano, Music City sempre più internazionale, dà il via alla settimana della musica per eccellenza,
Requisito indispensabile per l’iscrizione al corso triennale è il possesso di una laurea triennale o
Uno spazio dedicato alle persone in cui trovare un’ambiente conviviale dedicato al mondo della cucina.

Il lavoro si trasforma: nelle aziende italiane c’è voglia di innovazione, ma servono risorse

“Il lavoro si trasforma”: nelle aziende italiane c’è voglia di innovazione, ma servono risorse, informazione e supporto per passare all’azione.
Per il Sondaggio FondItalia 2018, realizzato con ExpoTraining e Fiera Milano, innovare e formare le proprie risorse rappresenta l’unica via per le imprese per competere nel mercato del lavoro (57,89% circa), aumentare produttività e fatturato (40,35%) e proteggere i lavoratori dal rischio occupazionale (70,18%) ma solo il 37,39% delle imprese innova costantemente e il 41,25% degli intervistati non ha mai sentito parlare del Piano Industria 4.0 o non sa bene di cosa si tratti.
Nelle aziende italiane il bisogno di innovazione e formazione è ormai fortemente sentito, si è consapevoli di come possano essere le strategie principali per affrontare il mercato, ma anche per ridurre il rischio di esclusione occupazionale. Esiste però ancora un forte “gap” tra quello che si vorrebbe e quello che concretamente viene fatto e sembra mancare una adeguata informazione.
Questo il dato saliente che emerge dell’annuale sondaggio realizzato da FondItalia, il Fondo Paritetico Interprofessionale per la Formazione Continua, in collaborazione con ExpoTraining ed ExpoLavoro&Sicurezza, la più importante manifestazione italiana sul mondo del lavoro e della formazione, e Fiera Milano e promosso dai media partner: Money.it; Radio Kiss Kiss – play everywhere; Economiapertutti.com; Uomo & Manager; HT – Human Training e Oipa Magazine.
Sono 1115 le persone che hanno partecipato al sondaggio, realizzato con metodo CAWI on line dal 28 novembre 2017 al 30 aprile 2018. Si tratta soprattutto di consulenti, imprenditori, esperti di comunicazione (54,39%), residenti centro-nord (78,26%), di ambo i sessi, con un’età compresa tra i 35 e i 54 anni (62,61%) e un titolo di studio elevato (laurea per il 59,65% dei partecipanti), provenienti soprattutto dal settore dei servizi (53,91%) sia rivolti alle imprese che alle persone.
Nello specifico, il 57,89% dei partecipanti al sondaggio ritiene che innovare sia l’unica via per competere nel mercato del lavoro nazionale ed internazionale ed il 40,35% pensa che innovare rappresenti una leva per aumentare produttività e fatturato.
Solo il 6,14% si mantiene scettico, ritenendo che sia solo un modo per automatizzare il lavoro (6,14%) e ridurre il personale (6,14%). Solo il 5,26% dichiara che l’innovazione possa rappresentare solo un costo per le imprese.
A fronte di questa grande fiducia verso l’innovazione, vista come una grande opportunità di crescita e permanenza nel mercato per le imprese, solo la metà degli intervistati dichiara che la propria azienda innova costantemente (37,39%) o almeno ogni anno (15,65%), mentre l’altra metà dichiara che nella propria azienda accade ogni 2/3 anni (pe il 13,04%), ogni 5 anni (per il 5,22%), raramente (per il 21,74%) o addirittura mai (per il 6,96%). Se consideriamo l’innovazione come un processo prima di tutto culturale dell’azienda, esso non può che essere continuativo e già innovare ogni 2/3 anni segnala un disastroso ritardo rispetto a scenari di mercato in continuo mutamento.
Se innovare significa soprattutto realizzare azioni capaci di rendere più snelle ed efficienti le strutture organizzative e produttive delle imprese, l’80,17% dei partecipanti al sondaggio ritiene che tutto ciò può aumentare la necessità, per le risorse umane che vi lavorano, di incrementare le competenze tecniche e trasversali.
Interessante segnalare che solo una percentuale molto bassa di intervistati (il 3,45%) vive l’innovazione come una minaccia, capace di sostituire la componente umana con la tanto temuta robotica.
Innovare richiede, invece, che le persone abbiano maggiori e costanti opportunità di formazione (per il 70,18%), conoscano le lingue (per il 31,58) e possiedano competenze legate al web (per il 21,68%) cosicché possano anche essere a riparo da rischi di esclusione occupazionale.
Tra le competenze web individuate come più utili, il marketing digitale (per il 46,90%) e la gestione dei social (per il 15,04%). Ancora poca considerazione invece per l’e-commerce, visto come strategico solo dal 7,96% degli opinionisti.
Una delle grandi opportunità di innovazione e formazione per le aziende, è certamente il Piano Industria 4.0, che mette a disposizione 13 miliardi di euro dal 2017 al 2020 per sostenere le aziende italiane nel processo di digitalizzazione e robotizzazione dei sistemi produttivi. Se ne è parlato molto, ma continua ad esserci un 25,44% degli intervistati che non ne ha mai sentito parlare ed un 15,79% che ne ha sentito parlare ma non ha approfondito l’argomento.
Il 58,77% che ne ha sentito parlare, ritiene che il Piano Industria 4.0 possa rappresentare un’opportunità per le imprese solo se ben gestito sia dal Governo che dalle imprese (per il 58,77%).
Solo il 7,02% lo ritiene uno spreco di energie e di denaro.
Sono ancora una volta gli enti di formazione (per il 26,32%) e le associazioni di impresa (per il 25,44%) i soggetti ritenuti più idonei per sostenere le aziende italiane nel processo di digitalizzazione e robotizzazione dei sistemi produttivi.
Solo il 35,40% degli opinionisti, infine, dichiara di conoscere ed usufruire delle opportunità di sostegno economico alla formazione fornite dai Fondi Interprofessionali, a fronte del 32,74% che le conosce ma non le ha mai utilizzate e del 31,86% che non ne ha mai sentito parlare.
Dalla lettura di questi dati emerge a nostro avviso che è oramai riconosciuto il ruolo strategico rappresentato da innovazione e formazione per il futuro delle nostre imprese sia in Italia che nei mercati internazionali e si è consapevoli che entrambe possano rappresentare uno scudo di fronte ai rischi di esclusione occupazionale.
Se è vero che il lavoro si trasforma così velocemente per via dell’innovazione tecnologica, allora anche la formazione deve sapersi trasformare altrettanto velocemente, adattandosi ai nuovi scenari di mercato, alle nuove forme organizzative, alle nuove forme di comunicazione.
“Enti di formazione, rappresentanze di imprese e lavoratori, Fondi Interprofessionali possono fare molto per sostenere le imprese di fronte a questo grande mutamento di scenari di cui è stata compresa la portata ma che si fatica ancora ad affrontare” – hanno dichiarato congiuntamente Francesco Franco ed Egidio Sangue, rispettivamente presidente e vice presidente di FondItalia – “La “rivoluzione tecnologica ed industriale” a cui stiamo assistendo in questi decenni oltre ad essere compresa ed interpretata, va anche accompagnata con mezzi e modi consoni e FondItalia è pronta a fare la sua parte e rappresentare una concreta risorsa per le imprese ed i lavoratori in tal senso”.
“L’iniziativa di FondItalia mi pare straordinariamente utile, perché ci permette di tracciare le strategie per non essere colti impreparati. Dobbiamo formare oggi le imprese ed i lavoratori che affronteranno il mercato tra 3/5 anni” – ha concluso Carlo Barberis, Presidente di ExpoTraining.
In Italia solo 1 bambino su 4 (il 24%) ha accesso all’asilo nido o a
«Il mismatch fra domanda e offerta di lavoro in Italia è indubbiamente forte, e nel
Se alcune o tutte le terre utilizzate per la produzione di mangimi per animali e