welfare aziendale

Benessere lavorativo: i trend 2019

Far stare bene le persone al lavoro sarà una priorità per le aziende nel 2019 e negli anni a venire. Sentirsi accettati, motivati e sicuri di sé sono le condizioni che permettono alle persone di esprimere tutto il proprio potenziale, di crescere assieme all’organizzazione di cui fanno parte. Per questo le strategie aziendali puntano a innovare in questo ambito, grazie agli sviluppi della tecnologia in materia di connettività, intelligenza artificiale e big data. «Le organizzazioni vincenti nei prossimi anni saranno quelle in grado di aumentare il benessere totale delle persone e quindi la loro capacità e volontà di dare un contributo straordinario alla propria azienda e alla società, in modo coerente con il proprio potenziale» spiega Giuseppe Geneletti, Head Smart Working di Methodos, società di consulenza specializzata nell’affiancare le imprese nei processi di change management organizzativo e culturale. «Per stare bene al lavoro le persone devono poter essere se stesse, sentirsi bene sul luogo di lavoro e sviluppare le proprie capacità – prosegue Geneletti –. È su queste tre macro-aree che si concentreranno nell’immediato futuro le maggiori innovazioni. Sviluppare una cultura del benessere e preparare le persone al futuro del lavoro saranno gli obiettivi prioritari».

Per quanto riguarda il primo obiettivo, far sì che le persone in azienda si sentano se stesse, ci sono varie azioni che le organizzazioni possono mettere in campo: «Il primo passo è valorizzare la diversità con politiche attive e autentiche di inclusione – spiega Maria Vittoria Mazzarini, esperta di smart working di Methodos –. Fondamentale anche intraprendere programmi e iniziative che aumentino nelle persone la consapevolezza del proprio ruolo e valore per l’azienda. Infine, occorre sfruttare l’opportunità che oggi esiste, grazie all’introduzione del welfare aziendale e all’evoluzione dello smart working, di offrire ai dipendenti servizi e contratti personalizzati, in funzione delle loro specifiche esigenze di conciliazione tra lavoro e vita privata».

Stare bene nel proprio posto di lavoro è un altro tema che si sta affermando sempre di più. «Non è necessario un grande investimento monetario o un restyling totale per creare un ottimo posto di lavoro. L’importante è agire sulla flessibilità» spiega Mazzarini. Come guida alla riprogettazione degli spazi di lavoro Methodos consiglia il libro The Elemental Workplace di Neil Usher (LID Publishing, 2018), che individua gli elementi per la creazione di un ufficio orientato al benessere delle persone: luce naturale, connettività, spazio sufficiente e suddiviso per gli scopi di lavoro (postazione primaria, spazio per concentrarsi, aree per incontri informali e formali), possibilità di controllare il microclima (illuminazione, riscaldamento, rumore), opportunità di ristoro, comfort, inclusività, servizi igienici eccellenti e spazi di archiviazione personali. «Si tratta di una varietà di elementi facilmente regolabili – sottolinea Mazzarini –, da valutare secondo un approccio basato sulla persona, come nel modello Employee Journey Experience di Methodos».

Aiutare le persone a coltivare talenti e sviluppare competenze è il terzo fronte sul quale le imprese si impegnano sempre di più. «Negli anni a venire crescerà certamente il valore attribuito e atteso dalla formazione – spiega Giuseppe Geneletti –. Cominceranno a diffondersi gli strumenti di individuazione in tempo reale dei dipendenti con un basso engagement e quindi a rischio» prevede Methodos. Le imprese si orienteranno sempre di più a offrire percorsi formativi chiari e personalizzati, con un peso crescente delle soft skills. Le persone fruiranno dei corsi sempre più on-demand, in funzione del proprio profilo sia per contenuti, sia per le modalità di accesso e distribuzione. E questa formazione coinvolgerà non solo i dipendenti, ma anche i candidati più interessanti e le figure con contratti atipici, che non rientrano nel perimetro formale aziendale, ma aumentano sempre di più numericamente e costituiscono parte integrante del processo produttivo. «I contenuti saranno sempre più digitali – conclude Geneletti –, fruibili da smartphone e tablet, con maggiore utilizzo di modalità innovative come la gamification, la realtà virtuale e aumentata e i wearables»

Welfare aziendale e diversity management : se ne parla a Milano

Welfare aziendale e diversity management saranno i focus dell’11° WELFARE WORLD (Milano, 21 marzo 2018, ore 9.00 – 16.30, Acquario civico – Auditorium Vitman, www.welfareworld.it), convegno gratuito sulle nuove politiche retributive a tutela del potere d’acquisto dei lavoratori e sulle strategie incentivanti per aumentare produttività e benessere organizzativo.

Partecipano: JEKPOT, Università Cattolica, Studio legale Ichino Brugnatelli, Camera del lavoro metropolitana di Milano, Comune di Milano, CIAI – Centro Italiano Aiuti all’Infanzia, INAIL.

In mattinata, dopo un esame del contesto del welfare aziendale e degli aspetti psicologici che dovrebbero governare un corretto approccio al benessere organizzativo, si prospetta una cornice normativa del welfare aziendale e del diversity management nonchè il ruolo cruciale della contrattazione, approfondendo poi in un panel questi temi con testimonianze sul welfare aziendale, sulla conciliazione famiglia lavoro e sulla gestione delle diversità.

Nel pomeriggio si svolgerà un workshop finalizzato ad approcciare al meglio la realizzazione dei piani di welfare in azienda, con servizi da un lato di diversity e dall’altro di reclutamento di personale skillato su questi temi.

Con l’occasione segnalo gli approfondimenti premium sugli aspetti fiscali del welfare aziendale e sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro che si svolgeranno il 22 marzo.

Le persone tornano al centro delle imprese

Il 69% delle imprese italiane decide infatti di investire nei piani di welfare per i propri dipendenti. Una scelta dettata dalla voglia di migliorare la qualità della vita dei lavoratori e le performance attraverso benefit e servizi a supporto della persona e della famiglia

Una popolazione sempre più anziana, la necessità di arrestare il rapido innalzamento della spesa pubblica per la sanità, in un contesto italiano dove è in atto un processo di detassazioneper i servizi di welfare per i privati. Sono questi i fattori che stanno decretando un vero e proprio boom per il welfare aziendale in Italia, un trend in costante crescita che vede protagoniste soprattutto le aziende del Bel Paese: ben 7 imprese italiane su 10 (69%) infatti hanno rivelato l’intenzione di investire in piani welfare per i propri dipendenti. Se il 33% ha riferito di essere già all’opera per implementare i propri piani, ben il 36% ha ammesso la decisione di mettere in campo nuovi investimenti nel settore. Un trend necessario in un contesto dove la sanità pubblica è sempre più in difficoltà nel gestire l’invecchiamento di una popolazione che necessita di crescenti cure: basti pensare che nel 2030 gli over 65 in Italia saranno ben il 26% della popolazione totale, circa 16,5 milioni di persone. Uno scenario in cui si rende necessario per lo Stato collaborare con il settore privato per abbattere la spesa sanitaria attraverso i benefit. Infatti l’Italia è tra gli stati in cui la spesa sociale incide maggiormente sul PIL: ben il 30,2%, con una crescita dell’1,5% negli ultimi 5 anni. In questo contesto si inseriscono le nuove normative a favore del welfare del settore privato, che sta conoscendo un forte sviluppo sottolineato dagli esperti del settore e dalle testate internazionali.

È quanto emerge da una recente ricerca condotta da A.T. Kearney per Sodexo Benefit&RewardsServices intervistando oltre 50 aziende, tra grandi imprese e PMI con sede in Italia, i cui risultati sono stati presentati quest’oggi in occasione del World Business Forum di Milano per mettere in luce i piani presenti e futuri delle aziende italiane relativi al welfare e quali sono le ragioni che le spingono a investire nel settore.

“Oggi trend e bisogni in ambito HR sono sempre più in evoluzione e, secondo noi, il tema della humanification, tema portante del World Business Forum 2017, è la chiave per guidare le aziende nel trovare le risposte più adatte alle necessità dei propri dipendenti, facendo tornare le persone al centro del progetto – spiega Sergio Satriano, CEO di Sodexo Benefit&RewardsServices – Migliorare la qualità della vita non è per noi solo uno slogan, ma una concreta ambizione per tutti i nostri interlocutori interni ed esterni. Ma come sapere quali soluzioni risultino più adeguate ai reali bisogni di aziende e collaboratori? Risulta quindi sempre più importante affidarsi a leader nei servizi welfare, come Sodexo, in grado di fornire alle aziende clienti tutti gli strumenti ed i servizi per la realizzazione di un piano flessibile per la propria popolazione aziendale. Dal family care ai buoni pasto, dai buoni shopping alla previdenza complementare, dal personal care ai servizi per la mobilità, sono numerosi gli strumenti per incrementare la qualità della vita dei lavoratori e migliorarne le performance. Sodexo inoltre da anni ha puntato sulla digitalizzazione dei servizi come ulteriore chiave per concretizzare al meglio l’offerta rendendola dinamica e flessibile sulle nuove necessità ed esperienze d’uso dei nostri consumatori: più attenzione all’individuo, alla sua autonomia non solo decisionale ma anche operativa nel fruire come, quando e con chi vuole dei nostri servizi”.

Ma per quali ragioni gli imprenditori e le grandi aziende si affidano ai piani di welfare per lo sviluppo del proprio business? Al primo posto emerge quanto sia importante il concetto di customer retention (76%), ovvero quel meccanismo che, attraverso l’offerta di benefit sempre più soddisfacenti, aumenta la fidelizzazione dei clienti e dei lavoratori stessi. In seconda posizione invece gli intervistati hanno mostrato quanto sia fondamentale attrarre talenti (71%) attraverso l’implementazione dei piani welfare, mentre sul terzo gradino del podio si attesta l’engagement(54%), grazie al quale l’azienda tenta di creare “legami” forti con i suoi collaboratori. Benefici sottolineati anche dagli studiosi: come riportato recentemente dal magazine World Finance, secondo i sociologi norvegesi Kjetil van der Wel e Knut Halvorsen delle università di Oslo e Akershus: “Generosi benefit nel campo del welfare rendono le persone più desiderose di lavorare”.

Ma non è tutto, per il 62% delle imprese l’implementazione di piani welfare completi permette di migliorare l’atmosfera sul luogo di lavoro, con dirette conseguenze su produttività e reputation aziendale. Per oltre un imprenditore su due (52%) questa scelta permette di attrarre più facilmente i talenti sul mercato del lavoro, mentre la percentuale scende leggermente al (48%) per la diminuzione del turnover, il coinvolgimento delle risorse (47%), la diminuzione dell’assenteismo (39%) e l’aumento della capacità di spesa per il Paese (32%).

I piani di welfare aziendale stanno costantemente acquisendo una crescente importanza nelle politiche retributive delle imprese italiane, sempre più interessate ad adottare sistemi di total reward atti a rispondere a un’ampia gamma di aspettative dei lavoratori che vanno oltre la semplice remunerazione in forma monetaria. Tra le necessità più urgenti degli impiegati segnalate dalle aziende stesse si collocano al primo posto le misure per l’assistenza familiare, come i servizi scolastici e il baby-sitting, seguite dalle prestazioni assicurative e dai servizi legati al benessere personale. A seguire, stanno conoscendo un rapido sviluppo le gift card, i buoni pasto e il rimborso per le spese legate ai trasporti, pensato per i pendolari.

“La ricerca segnala come il tema del welfare sia diventato una delle strategie di creazione di valore nel rapporto con le persone più interessanti per le imprese italiane. Da un ruolo residuale rispetto alla variabile salariale, lo sforzo economico in forme diverse di investimento nelle persone è oggi centrale – rivela il prof. Luca Solari, ordinario di Organizzazione Aziendale e Direttore del corso di laurea magistrale “Management of Human resources and Labour studies” presso l’Università degli Studi di Milano – La rigidità delle tradizionali leve salariali e i limiti derivanti dagli anni di crisi hanno richiesto una capacità d’innovare per garantire maggiore valore. Conta ovviamente molto la leva fiscale e contributiva eccessiva che si scarica sulle retribuzioni e che rende scarsamente competitiva questa forma di ricompensa rispetto a quelle erogabili col welfare: in questo senso i piani welfare recuperano capacità di spesa. L’efficacia delle azioni di welfare dipende da diversi fattori quali l’età, la condizione familiare, il luogo di residenza che influiscono sui bisogni che il welfare può andare a soddisfare. Sono proprio capacità d’innovazione e creatività, unita ad un’azione sistematica di verifica, a rendere un piano di welfare più performante. Un’area che dovrà essere più esplorata è quella dell’investimento in formazione ed educazione personale sempre più importanti per dare employability alle persone. Una preoccupazione riguarda la diffusione di piani-fotocopia, si tratta di un’occasione perduta perché lo sviluppo di un’azione di welfare è un’opportunità importante per una migliore conoscenza del proprio personale e delle sue esigenze”.

Anche le PMI credono nel welfare aziendale

Il welfare aziendale non è più appannaggio esclusivo delle grandi aziende sopra i 250 dipendenti, ma coinvolge sempre di più la piccola e media impresa italiana. Cresce la consapevolezza dell’utilità del welfare aziendale anche nelle PMI, che rappresentano la componente produttiva più diffusa nel nostro Paese. Il 78%, infatti, lo considera un’opportunità, il 15% non si esprime e solo il 7% non lo reputa utile. E’ questo il quadro che emerge dalla Ricerca Doxa – Edenred 2016 sullo stato del welfare aziendale in Italia.

Le difficoltà – Permangono, tuttavia, una serie di difficoltà allo sviluppo concreto dei piani di flexible benefits nelle piccole imprese. Per il 42% l’ostacolo principale risiede nella prassi consolidata da parte delle PMI di ricorrere a iniziative di welfare di natura informale piuttosto che contrattualizzata. Aspetto sottolineato soprattutto dalle aziende al di sotto dei 15 dipendenti. Il 33% ha indicato nella limitata conoscenza degli aspetti fiscali e normativi una difficoltà rilevante. Il 32% ha sottolineato come le PMI non facciano “rete” per riprodurre gli stessi vantaggi delle grandi aziende. Infine, il 19% è convinto che i vantaggi dei piani di welfare abbiano un impatto più forte nelle aziende con un numero elevato di dipendenti.

“Uno dei meriti del nuovo contesto normativo del 2016 è il coinvolgimento delle PMI nella sfera del welfare aziendale, – spiega Andrea Keller, AD Edenred Italia -. I due elementi critici per la diffusione nella piccola e media impresa erano la complessità fiscale e la carenza informativa. Le piccole imprese non erano al corrente delle possibilità offerte dal welfare aziendale, mentre oggi lo sono di più. Il quadro normativo, tuttavia, può migliorare ancora per favorire il pieno coinvolgimento delle PMI. Come noto, è difficile erogare welfare alle aziende sotto i 15 dipendenti anche perché raramente hanno una contrattazione di secondo livello. Perché dunque- precisa Keller – non pensare alla possibilità per le piccolissime imprese di accedere alle agevolazioni fiscali previste nel 2017 anche nel caso di scelta unilaterale dell’azienda?”.

Il ruolo delle unioni industriali e delle associazioni di imprese – Per facilitare l’accesso delle PMI al welfare aziendale molte associazioni di imprese hanno avviato delle iniziative specifiche. Dalle consulenze fiscali e legali, alle modalità di predisposizione di un piano di welfare fino alla facilitazione di accesso a proprie piattaforme online di flexible benefits condivise. Rispetto a tali attività, la ricerca Doxa-Edenred 2016 – per la prima volta – ha rilevato se le PMI vi hanno aderito e con quali benefici. Il 10% ha aderito alle iniziative di welfare promosse dalle associazioni di imprese mentre il 41% dichiara di volerlo fare a breve. Il 49%, invece, afferma che non lo farà. Tra le aziende che hanno aderito, questi gli ambiti di supporto:

· consulenza sugli aspetti fiscali e legislativi, 47%;

· accesso ad un paniere di servizi welfare tramite rete di fornitori convenzionati, 33%;

· accesso alla piattaforma di gestione del conto welfare dei dipendenti, 27%;

· stesura dei regolamenti e accordi aziendali, 23%;

· assistenza nelle relazioni e trattative sindacali, 20%.